Une retraite bien méritée

Suzanne est assise devant son ordinateur, dans la lune, à penser à son amie qui est en train de jardiner par cette superbe journée ensoleillée. Puis, ses pensées vont à son mari, qui répare la clôture pour pouvoir profiter de son premier été de retraite dans son petit coin de paradis privé. Plus que 147 jours! Elle les compte tous! Cela fait déjà des mois qu’elle a annoncé qu’elle prenait sa retraite en octobre prochain pour célébrer son anniversaire.

Sa motivation au travail diminue au fil des jours qui reculent sur son compte-à-rebours. Elle ne sait toujours pas qui va prendre sa place. Avoir su que rien n'allait être fait plus rapidement pour préparer son départ, et qu’elle envierait autant son mari et son amie, elle aurait dit qu’elle partait plus vite!

Les RH lui ont dit qu’ils essaieraient de recruter à la rentrée pour qu’elle ait idéalement de 7 à10 jours avec sa relève. Wow l’augmentation de stress, de pression sur ses épaules, et de désespoir! Comment pensent-t-ils que ce soit possible qu’elle lui transmette tout ce qu’elle sait en une semaine! Ce sont des mois qu’il aurait fallu!

Et là, elle doit continuer le travail comme si rien n’était. Le cœur n’y est plus. Les statistiques de productivité le prouvent.

Elle leur laissait des mois pour être gentille et en pensant qu’elle formerait une nouvelle personne, pas qu’elle devrait continuer à faire les mêmes tâches! Si elle a décidé de prendre sa retraite, c’est justement car elle sentait qu’il était temps d’arrêter…

Les baby-boomers vont un jour quitter le marché du travail
Saviez-vous que les baby-boomers forment près du quart de la main-d'œuvre actuelle? Sans faire de grands calculs, vous vous doutez qu’ils prendront prochainement une retraite bien méritée. En 2031, tous les baby-boomers auront franchi l'âge de 65 ans.1

Êtes-vous prêts?
Si nous pouvions télécharger leur expérience, leurs connaissances, leurs compétences, ce serait tellement merveilleux!

Je vais m’avancer en disant que ce n’est pas encore possible. Je vous promets de proposer aux entreprises technologiques d’analyser les possibilités!

En attendant, il existe d’autres solutions plus actuelles et accessibles.

Des solutions

  1. Planifier
    1. a. Sortir l’information de la tête de l’employé expérimenté
    2. Structurer un programme de formation réaliste et efficace
    3. Modifier les attentes de productivité
  2. S’y prendre à l’avance
    1. Pour planifier
    2. Pour préparer la relève
  3. Former les autres acteurs impliqués dans le processus d’intégration et de formation
    1. Gestionnaires
    2. Collègues

Valeur d’un employé expérimenté
Plus un employé collabore longtemps dans l’entreprise, plus il prend de la valeur. En effet, avec le temps, le cumul de son expérience lui permet de créer des liens rapides dans son cerveau, de prendre des décisions de manière ultra rapide et d’avoir un aperçu plus global et plus complet qui augmente son efficacité et sa productivité.

Productivité moyenne d’un employé dans le temps:

graphique

C’est pourquoi il est important d'avoir un programme d’intégration graduel et de prévoir la diminution de productivité qui aura lieu suite au changement d’un membre de l’équipe.

Prendre le temps
S’y prendre à l’avance est la stratégie la plus bénéfique à long terme, autant pour la planification, que pour l’intégration.

Prenez par exemple les programmes de repreneurs. La reprise d’une entreprise dure des années durant lesquelles il y a une préparation avant que la recrue travaille aux côtés de la personne expérimentée. Puis, la personne se retire graduellement, et reste disponible durant une très longue période pour le repreneur.

C’est un concept qui pourrait être appliqué à plusieurs types d’emplois et de postes.

Les schémas décisionnels qui se produisent rapidement dans le cerveau d’une personne sont un résultat d'années d’expériences et de connaissances transversales combinées ensemble. Ces schémas ne sont pas écrits dans un guide. Ils ne sont souvent même pas partagés avec un nouvel employé. Pourquoi me direz-vous? Premièrement parce que cela se produit de manière inconsciente dans le cerveau de la personne avec expérience. Deuxièmement, ils ne sont pas partagés car le temps en transfert de connaissance ne le permet pas. Et finalement, la recrue ne possède pas les référents qui permettent de bien greffer ces nouvelles connaissances et de les transférer en compétences.

La solution, c’est de prendre le temps de mettre en application un processus d’apprentissage stratégique.

Un processus qui touche plus que seulement deux personnes: la recrue et son prédécesseur
Lors d’un changement de personnel, il y a des répercussions sur les humains qui travaillent autour:

  • Ceux qui devront collaborer à l’intégration de cette nouvelle personne
  • Ceux qui devront collaborer à sa formation graduelle
  • Ceux qui devront pallier les déficits de productivité qui vont impacter son équipe
  • Ceux des autres départements qui seront aussi dépendants de ces baisses de productivité, etc.

Le processus d’intégration et de formation à prévoir et à planifier doit donc être élargi à plusieurs membres et départements de l’organisation.

C’est un projet à préparer bien avant le recrutement d’une personne, et idéalement, bien avant que vos boomers vous annoncent leur retraite bien méritée!


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1 https://www12.statcan.gc.ca/census-recensement/2011/as-sa/98-311-x/98-311-x2011003_2-fra.cfm

Rédigé par Mélina Dufour, Présidente de Visionium et l'autrice du livre L’ABC de la formation.

Vous avez engagé les meilleurs... Bravo !

Le mois dernier, Justin a engagé deux merveilleuses ressources pour l’entreprise. Il a fait affaire avec une super firme de recrutement, et lors des négociations, il leur a offert de superbes conditions de travail qui les ont convaincues.

Justin est donc très heureux que ce dossier soit clos et qu’il puisse passer à autre chose. Il a tellement de travail en RH en ce moment.

Grégory a débuté il y a deux semaines. Dès la première journée, il sentait la pression sur ses épaules. Il fait le bon employé et essaye d’être aussi productif que possible. Il observe comment les autres fonctionnent. Il ne pose pas trop de questions pour ne pas déranger. Soyons honnêtes, cette entreprise ne fonctionne définitivement pas comme celle dans laquelle il travaillait avant. Là-bas, il se sentait efficace, productif, en contrôle, fier de ses performances. Ici, il se sent comme un jeunot qui ne connaît pas son job, mais qui n’a pas le droit de demander d’aide, sinon il va avoir l’air de quoi, lui qu’on a engagé pour sa grande expérience et ses excellentes références!

Geneviève, elle, pleurait après sa première journée. Maintenant, elle se cache à l’occasion dans les toilettes pour aller atténuer la rougeur dans ses yeux. Elle s’ennuie de ses anciennes collègues, de l’ambiance légère de son ancienne équipe. Elle se sent seule et isolée dans son grand bureau. Son nouveau poste de directrice lui donnera l’occasion de s’accomplir dans une nouvelle organisation, mais elle ne connaît personne. Tout le monde chuchote lorsqu’elle passe dans le corridor et se méfie de la nouvelle directrice. Elle mange seule dans la cafétéria. Elle se sent comme l’ado sans amis et pointée du doigt au secondaire. Le soir avec son mari, elle n’arrête pas d’évaluer la possibilité de retourner à son ancien emploi, même si cela exige de rabaisser son ancien salaire et d’avoir moins de vacances en famille. Ils attendent pour voir si lui va avoir sa promotion avant de prendre une décision.

En ce moment, où notre société crie la pénurie de main-d'œuvre, les organisations sautent de joie lorsqu’elles réussissent à engager des talents de qualité pour venir les appuyer. Et c’est effectivement une super nouvelle pour elles!

Engager une nouvelle personne = des bras pour aider!
Sauf que… Ce ne sera pas instantané ni garanti! En effet, il y a, entre autres, deux facteurs importants à considérer après le recrutement:

  • Intégrer un être humain dans une équipe
  • Accompagner la personne dans son apprentissage

Nous ne sommes plus à une époque où les gens prennent n’importe quel travail, simplement pour avoir assez pour survivre. Chaque personne recherche quelque chose de précis, et qui est différent pour chacun. Et s’ils ne le trouvent pas chez vous, ils iront ailleurs! Parce que des «ailleurs», en ce moment, il y en a plein!

Il existe des solutions pour améliorer les «chances» que vos candidats se plaisent et soient efficaces plus rapidement. En voici deux qui ont fait leurs preuves:

  • Mettre en place un processus de formation stratégique et structuré
  • Mettre en place un processus d’intégration de la personne humaine dans l’organisation

J’ajouterais à cela de sensibiliser les organisations et leurs gestionnaires à ce que cela implique d’intégrer et de former la relève.

Prenons par exemple le fait que votre nouvelle recrue ne sera probablement pas efficace avant 8 à 26 semaines1, dépendant de son type de rôle/responsabilité.

Cela veut dire que si votre nouvel employé est aussi efficace qu’un ancien après un mois, soit il est trop bon et va vouloir un nouveau défi rapidement, soit les autres ne sont pas aussi efficaces qu’ils le devraient!

Cette période d’apprentissage et de familiarisation doit être planifiée dans la prévision de productivité pour cette recrue, ainsi que pour les effectifs qui sont attribués à sa formation et à son intégration! Il s’agit d’une des raisons pour lesquelles un processus d’intégration et de formation pour guider tous les éléments à prendre en compte lors de l’arrivée d’un nouveau membre dans une organisation est important.

Imaginez avoir de super processus, et que chaque personne s'accomplisse et se sente sur son X au travail. Imaginez si vos employés «trippaient» tous sur leur nouvelle organisation!

Est-ce que ce serait par hasard votre marque employeur qui augmenterait et ferait en sorte que les meilleurs talents veulent tous travailler chez vous…et rester?

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1 These numbers are for external hires. Internal transfers get up to speed about twice as fast. See R. Williams, “Mellon Learning Curve Research Study” (New York: Mellon Corp., 2003)

Rédigé par Mélina Dufour, Présidente de Visionium et l'auteure du livre L’ABC de la formation